SOMMAIRE
L’expert-comptable auprès du Comité d’entreprise
Le passage de l’entreprise sous le seuil de 50 salariés
Un DS dans une entreprise de moins de 50 salariés
La formation des membres du CE
L’expert-comptable auprès du Comité d’entreprise
L’expert-comptable peut demander en justice la communication des documents nécessaires à sa mission. Si, dans le cadre d’une consultation, le comité d’entreprise estime que l’employeur ne lui a pas fourni toutes les informations nécessaires pour qu’il puisse formuler un avis en connaissance de cause, il appartient aux représentants du personnel de saisir le président du TGI, afin que celui-ci ordonne la communication des éléments manquants. Le juge statue dans un délai de 8 jours (c. trav. art. L. 2323-4).
L’expert-comptable nommé par le comité d’entreprise doit également disposer des informations nécessaires à l’accomplissement de sa mission (c. trav. art. L. 2325-36). Cependant, contrairement au comité, il ne dispose pas expressément du droit d’agir en justice en cas de rétention d’information.
La Cour de cassation comble le silence des textes en précisant, en toute logique, que l’expert-comptable désigné par le comité d’entreprise (c. trav. art. L. 2325-35) est en droit de saisir le juge des référés (en l’occurrence le tribunal de grande instance) d’une demande communication des pièces nécessaires à l’accomplissement de sa mission.
Cass. soc. 26 mars 2014, n° 12-26964 FSPB
Le passage de l’entreprise sous le seuil de 50 salariés
En principe, une entreprise doit être dotée d’un CE lorsqu’elle atteint le seuil de 50 salariés pendant au moins 12 mois au cours des 3 dernières années. Toutefois, lorsque l’effectif diminue et passe durablement en dessous de ce seuil, la disparition du CE n’est pas automatique. Elle est subordonnée à la signature d’un accord entre l’employeur et l’ensemble des organisations syndicales représentatives (C. trav., art. L. 2322-7). A défaut d’accord, la disparition du CE peut résulter d’une décision administrative du Direccte.
Remarque : les membres du CE ne peuvent donc pas décider de la disparition du comité, fût-ce par accord avec l’employeur.
Lorsque le Direccte est saisi d’une demande de suppression du CE, il vérifie que le passage en dessous du seuil de 50 salariés est important et durable. L’administration estime que la baisse d’effectif doit porter ce seuil à au moins 10 % en dessous du seuil légal (soit 45 salariés) et être constante pendant au moins 24 mois sur 3 ans (Circ. DRT no 13, 25 oct. 1983). La disparition du CE n’est donc possible que si ces deux conditions sont remplies. Mais ce n’est pas tout ! Le Direccte a un pouvoir d’appréciation sur l’opportunité de supprimer le CE. Ainsi, même si la baisse d’effectif est importante et durable, il peut décider de maintenir le CE. Ce sera le cas si la diminution d’effectif résulte d’une manœuvre de l’employeur (par le découpage artificiel d’une entreprise dans l’unique but de passer en dessous du seuil de 50 salariés : CE, 20 déc. 1985, no 54.954), ou s’il considère qu’il existe un motif d’intérêt général au maintien du CE : projet de licenciement collectif nécessitant la consultation du CE, relations sociales tendues et besoin de favoriser la paix sociale, etc.
Si le Direccte ne donne pas son accord pour que le CE disparaisse, l’employeur doit organiser l’élection des membres du CE normalement au terme des mandats, même si l’effectif de 50 salariés n’est plus atteint. La seule différence est éventuellement le nombre d’élus.
Si votre entreprise n’est pas dotée d’un CE classique mais d’une délégation unique du personnel (DUP), il existe une particularité car la DUP regroupe les mandats de CE et de délégués du personnel. Or, si les effectifs passent en dessous de 50 salariés, le CE peut disparaître mais les DP sont maintenus (étant pour leur part soumis à un seuil de 11 salariés). Une ancienne circulaire prévoyait de maintenir les DP de la DUP pour le mandat restant à courir et de supprimer les mandats de CE en respectant les conditions indiquées ci-dessus (Circ. DRT no 9, 21 juin 1994). Mais celle-ci n’a pas de force obligatoire, aussi sommes nous confrontés à une incertitude juridique qu’il peut être judicieux de lever par un accord entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives, de préférence unanime.
De plus en plus d’entreprises font en sorte de rester sous le seuil des 50 salariés en externalisant certains postes ou par le biais souvent illégal ((prêt de main d’œuvre illicite) du «vacancy management ». Nous devons donc être particulièrement attentifs à cette dérive de nos employeurs, si nécessaire en portant l’affaire en justice. En effet, la disparition du CE signifie disparition des formations économiques et sociales, des œuvres sociales et également du DS.
Ce qui réduit le pouvoir des représentants du personnel affaiblit d’autant la défense des intérêts moraux et financiers des salariés.
Accord collectif permettant l'élection d'un comité dans un établissement ou entreprise de moins de 50 salariés.
- Le code du travail ne rend obligatoire l'élection de comités d'entreprise ou d'établissement dans les seules structures regroupant au moins 50 salariés. Mais un accord collectif peut prévoir des dispositions plus favorables à l'égard de la représentation du personnel et abaisser ce seuil (c. trav. art. L. 2322-1) (voir Dictionnaire Social, « Comité d'entreprise »).
Impact de la loi « formation, emploi et démocratie sociale », à compter du 7 mars 2014 ? - La loi « formation, emploi et démocratie sociale » (entrée en vigueur le 7 mars 2014, sauf précisions autres) a maintenu le principe du seuil des 50 salariés pour la désignation du DS (loi 2014-288 du 5 mars 2014, JO du 6).
Cependant, elle a « ajouté » la possibilité de désigner un DS au sein de l'établissement regroupant des salariés placés sous la direction d'un représentant de l'employeur et constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques (loi 2014-288 du 5 mars 2014, art. 30-XIX, 3°, JO du 6 ; c. trav. art. L. 2143-3 modifié).
Autrement dit, on comprend que, même en l'absence d'accord collectif plus favorable, un DS peut être désigné dans un établissement de moins de 50 salariés dès lors qu'il rempli les nouveaux critères définis. Ainsi, il serait désormais possible de procéder à une telle désignation dans un établissement doté uniquement de délégués du personnel.
À notre sens, un accord collectif prévoyant une dérogation à la condition des 50 salariés pour le CE ne pourrait donc plus, comme dans cette affaire, écarter d'office l'application de cette dérogation pour la désignation des DS. Ainsi, depuis la réforme, si les établissements de moins de 50 salariés remplissent les nouveaux critères définis par la loi, la désignation de DS serait possible.
Cass. soc. 9 avril 2014, n° 13-16774 FSPB
La formation des membres du CE
les élus titulaires
Ils bénéficient de 5 jours de formation ( Art. L. 2325-44), le salaire est maintenu par l’employeur, et les frais de déplacement, repas, hébergement, formation, sont payés par le CE.
Autres formations pour les suppléants et RS
L’accord de l’employeur est nécessaire. Les stagiaires utilisent leurs heures de délégation, sauf accord plus favorable, les frais sont payés par le CE selon accord. On voit qu’il est indispensable de négocier avec l’employeur les modalités de la meilleure utilisation possible des 0,2% pour l’ensemble des membres du CE.