Sommaire :

    Prise d’acte de la rupture

    Rédiger le P-V des élections professionnelles

   Travail illégal et dissimulé : actions des syndicats

   Chômage : les nouvelles règles 

   Entretien préalable

 

 

 

Prise d’acte de la rupture du fait d’une modification de la rémunération.

 Le défaut de paiement d’une prime et l’absence d’information du salarié sur les modalités de calcul de sa rémunération variable ne sont pas des faits suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail et justifier une prise d’acte.

Nouveaux paramètres de calcul d’une rémunération variable. - Le contrat de travail d’un salarié comportait une clause stipulant que sa rémunération se composait pour partie d’un fixe et d’une partie variable. Il prévoyait également que la société déterminait annuellement le barème du fixe et du variable.

L’employeur avait ensuite informé le salarié que les primes variables « Chiffres d’Affaires et Marges » seraient désormais liées à la réalisation de « plans mensuels ».

Le salarié avait démissionné, six mois plus tard, en reprochant notamment à son employeur le défaut de paiement d’éléments de salaires et l’opacité dans le calcul de sa rémunération variable.

Prise d’acte de la rupture pour des questions de rémunération. - Les juges estiment que l’employeur doit communiquer au salarié l’ensemble des bases de calcul lui permettant de vérifier la justesse de sa rémunération (cass. soc. 18 juin 2008, n° 07-41910, BC V n° 134).

Pour autant, dans cette affaire, ils n’ont pas admis que le défaut de paiement d’une prime et l’absence d’information du salarié, sur les modalités de calcul de sa rémunération variable, soient des faits suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Par conséquent, une prise d’acte dans de telles circonstances n’a pas été considérée comme justifiée.

Cette décision s’inspire manifestement des solutions adoptées en matière de résiliation judiciaire. En effet, les juges n’acceptent de prononcer la résiliation du contrat de travail que lorsque les manquements imputés à l’employeur font obstacle à la poursuite de la relation de travail (cass. soc. 26 mars 2014, n° 12-21372 FSPB). Ils ont estimé que ce n’est pas le cas pour une modification unilatérale de la rémunération par l’employeur ne représentant qu’« une faible partie de la rémunération » (cass. soc. 12 juin 2014, n°12-29063 FSPB).

La logique est donc la même en cas de prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur.

cass. soc. 9 juillet 2014, n° 13-11756 D

 

 

 

 Personnes pouvant rédiger le P-V des élections professionnelles

Lors d’élections professionnelles, le procès-verbal des opérations électorales doit être rédigé par le secrétaire dans la salle de vote, en présence des électeurs (c. élect. art. R. 67).

Les juges précisent qu’en l’absence de secrétaire, le procès-verbal doit être établi par l’un des membres du bureau de vote ou par l’un des électeurs présents choisi par le bureau. Les élections peuvent être annulées lorsque le P-V n’a pas été rédigé par une personne habilitée, quand bien même cette irrégularité n’aurait pas influencé le résultat du scrutin.

(cass. soc. 2 juillet 2014, n° 13-60218 FSPB)

 

Travail illégal et dissimulé : actions des syndicats

Désormais, les organisations syndicales représentatives peuvent agir en justice pour la défense des salariés détachés ou des salariés victimes de travail dissimulé sans justifier d’un mandat de leur part. Le salarié ne devra cependant pas s’être opposé à cette action et il pourra intervenir dans cette procédure et y mettre un terme à tout moment (c trav. art. L. 1265-1 et L. 8223-4 nouveaux).

Par ailleurs, en cas d’infraction relative au travail illégal, toute association et tout syndicat professionnel d’employeurs ou de salariés de la branche concernée pourront exercer les droits reconnus à la partie civile, même si l’action publique n’a pas été mise en mouvement par le procureur de la République ou la partie lésée (c. proc. pén. art. 2-21-1 nouveau).

Chômage : les nouvelles règles seront toutes applicables

 au 1er octobre 2014

 

La nouvelle convention d'assurance chômage du 14 mai 2014 est applicable aux fins de contrat de travail postérieures au 30 juin 2014. L'entrée en vigueur de trois nouvelles règles visant à encourager la reprise d’un emploi avait été différée au 1er octobre 2014 : les droits rechargeables à indemnisation, la simplification du cumul entre salaire et allocations chômage et la réforme de l'indemnisation pour les salariés ayant plusieurs employeurs. Elles concernent tous les demandeurs d’emploi quelle que soit la date de leur fin de contrat de travail.

Nouvelles régles applicables au 1^er octobre 2014.

 - Certaines mesures prévues par la convention du 14. mai 2014 entrent en vigueur le 1^er octobre 2014 (conv. ass. chôm. du 14 mai 2014, art. 13, § 3). A compter de cette date, ces mesures sont applicables à l’ensemble des salariés involontairement privés d’emploi indemnisés ou susceptibles d’être indemnisés par l’assurance chômage, quelle que soit la convention au titre de laquelle les droits ont été ouverts (circ. Unédic 2014-19 du 2 juillet 2014). Il s’agit des règles relatives :

-à la reprise du paiement des allocations (règlt ass. chôm. du 14 mai 2014, art. 26) ;

-au rechargement des droits (règlt ass. chôm. du 14 mai 2014, art. 28 et 29) ;

-à la reprise d’une activité en cours d’indemnisation qui donne lieu au cumul des allocations avec une rémunération (règlt ass. chôm. du 14 mai 2014, art. 30, 31 et 32) ;

-aux allocataires qui exercent simultanément plusieurs activités professionnelles et qui perdent une ou plusieurs d’entre elles (règlt ass. chôm. du 14 mai 2014, art. 33 et 34).

 

 

Droits rechargeables.

 

- À l’initiative des partenaires sociaux, la loi de sécurisation de l’emploi a posé le principe de droits « rechargeables » à l’assurance chômage. Le principe est simple : le demandeur d’emploi peut recharger ses droits d’autant de jours travaillés durant sa période d’indemnisation, s’il arrive en fin de droits. Seule condition, avoir retravaillé au moins 150 h (1 mois) ou l’équivalent pendant sa période d’indemnisation (loi 2013-504 du 14 juin 2013, art. 10-I, JO du 16 ; c. trav. art. L. 5422-2-1 et art. R. 5422-1, R. 5422-2, R. 5424-6; règlt ass. chôm. du 14 mai 2014, art. 28 et 29).

 

La personne ayant exercé une activité salariée avant d'avoir épuisé ses droits à l’allocation de chômage qui lui avaient été précédemment accordés bénéficiera, en cas de perte de sa nouvelle activité, de la reprise du versement du reliquat de ses droits jusqu’à leur épuisement. Une fois ces droits épuisés, l’intéressé bénéficiera d’un nouveau capital de droits s’il justifie d’au moins 150 heures d’activité exercée antérieurement à la date d’épuisement des droits initiaux.

Par exemple, un demandeur d’emploi qui retravaille l’équivalent de 3 mois pendant sa période d’indemnisation verra, s’il arrive en fin de droits, le versement de ses allocations prolongé d’autant, soit 3 mois.

 Le nouveau calcul d’allocation pour les salariés ayant plusieurs employeurs tient compte de l’ensemble des salaires perdus non seulement pour le montant de l’allocation, mais aussi pour la durée de l’indemnisation.

Les droits rechargeables sont applicables à compter du 1^er octobre 2014 à tous les demandeurs d’emploi en cours d’indemnisation, y compris ceux qui ont perdu leur emploi avant cette date.

 Pour les demandeurs d’emploi qui sont en cours d’indemnisation, les périodes travaillées avant le 1^er octobre pourront être ainsi prises en compte pour le rechargement de droits.

 Pour les demandeurs d’emploi qui ont épuisé leur droit à indemnisation avant cette date, ils devront remplir à nouveau les conditions d’ouverture de droits, notamment en ayant travaillé au moins 610 heures ou 122 jours au cours des 28 derniers mois

Cumul entre salaire et allocation chômage. - A compter du 1^er octobre 2014, il sera toujours possible, comme actuellement, de cumuler indemnisation et salaire. La seule condition pour pouvoir bénéficier du cumul est que le montant du total salaire + allocations pour un mois donné ne dépasse pas le montant du salaire mensuel moyen brut perdu (le salaire qui a servi de référence au

 

 

 

 

 

calcul des allocations de chômage). Ce cumul est possible quels que soient le type des contrats de travail et leur durée, et ce jusqu’à épuisement des droits.

La formule de calcul pour connaître le montant des allocations versées en plus du salaire mensuel est la suivante :

Le cumul des allocations et des rémunérations ne peut excéder le montant mensuel du salaire de référence. Les jours du mois pour lesquels aucune allocation n’a été versée repoussent d’autant de jours la date de fin de droits, et allonge la durée totale d’indemnisation du demandeur d’emploi. Il est à noter que les droits rechargeables s’appliquent : si les activités reprises en cours d'indemnisation représentent un total d'au moins 150 heures, elles seront prises en compte dans le cadre des droits rechargeables.

Chômeurs ayant plusieurs activités professionnelles et perdant successivement l'une ou plusieurs d'entre elles. - Lorsqu’un salarié « multi-employeurs » perd un emploi, son allocation de chômage est calculée en prenant en compte la durée et le salaire de l’emploi perdu. Cette allocation est cumulable avec le ou les salaires de ses autres emplois.

Avant ces nouvelles règles, la perte d’un emploi inférieur à 30 % du revenu global (tous emplois confondus) n'ouvrait pas droit à indemnisation. Par ailleurs, lorsqu’un salarié « multi-employeur » perdait successivement deux emplois, seule la durée du premier emploi était prise en compte, c’est-à-dire que la perte du second emploi augmentait le montant de l’allocation chômage versée, mais pas sa durée.

Conv. ass. chôm. du 14 mai 2014, art. 13, § 3 ; règlt ass. chôm. du 14 mai 2014, art. 26,à 34 ; circ. Unédic 2014-19 du 2 juillet 2014)

 

 

 

Entretien préalable

 

   L’absence du salarié ne rend pas la procédure de licenciement irrégulière

L’employeur qui envisage de licencier un salarié doit convoquer l’intéressé à un entretien préalable au licenciement (c. trav. art. L. 1332-2).

Dans une affaire jugée par la Cour de cassation le 17 septembre 2014, un salarié licencié pour faute grave avait été convoqué à un entretien préalable mais ne s’y était pas rendu. Aux prud’hommes, parmi d’autres chefs de demande, il demandait à être indemnisé du préjudice qui lui avait été causé par l’absence d’entretien préalable (c. trav. art. L. 1235-2 et L. 1235-5).

C’est l’occasion, pour la Cour de cassation de rappeler que l’absence du salarié à l’entretien préalable au licenciement n’a pas pour effet de rendre la procédure de licenciement irrégulière.

Réciproquement, signalons que le salarié est libre de se rendre ou non à l'entretien préalable, son employeur ne pouvant en aucun cas lui reprocher son absence car cette formalité est prévue dans le seul intérêt du salarié (cass. soc. 15 mai 1991, n° 89-44670, BC V n° 235 ; cass. soc. 28 novembre 2001, n° 99-46031 D).

Cass. soc. 17 septembre 2014, n° 13-16756D

                                                                                     Octobre 2014

 

  Sommaire :

    Prise d’acte de la rupture

    Rédiger le P-V des élections professionnelles

   Travail illégal et dissimulé : actions des syndicats

 Chômage : les nouvelles règles

 

  Entretien préalable

 

 

Prise d’acte de la rupture du fait d’une modification de la rémunération.

 

Le défaut de paiement d’une prime et l’absence d’information du salarié sur les modalités de calcul de sa rémunération variable ne sont pas des faits suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail et justifier une prise d’acte.

Nouveaux paramètres de calcul d’une rémunération variable. - Le contrat de travail d’un salarié comportait une clause stipulant que sa rémunération se composait pour partie d’un fixe et d’une partie variable. Il prévoyait également que la société déterminait annuellement le barème du fixe et du variable.

L’employeur avait ensuite informé le salarié que les primes variables « Chiffres d’Affaires et Marges » seraient désormais liées à la réalisation de « plans mensuels ».

Le salarié avait démissionné, six mois plus tard, en reprochant notamment à son employeur le défaut de paiement d’éléments de salaires et l’opacité dans le calcul de sa rémunération variable.

Prise d’acte de la rupture pour des questions de rémunération. - Les juges estiment que l’employeur doit communiquer au salarié l’ensemble des bases de calcul lui permettant de vérifier la justesse de sa rémunération (cass. soc. 18 juin 2008, n° 07-41910, BC V n° 134).

Pour autant, dans cette affaire, ils n’ont pas admis que le défaut de paiement d’une prime et l’absence d’information du salarié, sur les modalités de calcul de sa rémunération variable, soient des faits suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Par conséquent, une prise d’acte dans de telles circonstances n’a pas été considérée comme justifiée.

Cette décision s’inspire manifestement des solutions adoptées en matière de résiliation judiciaire. En effet, les juges n’acceptent de prononcer la résiliation du contrat de travail que lorsque les manquements imputés à l’employeur font obstacle à la poursuite de la relation de travail (cass. soc. 26 mars 2014, n° 12-21372 FSPB). Ils ont estimé que ce n’est pas le cas pour une modification unilatérale de la rémunération par l’employeur ne représentant qu’« une faible partie de la rémunération » (cass. soc. 12 juin 2014, n°12-29063 FSPB).

La logique est donc la même en cas de prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur.

cass. soc. 9 juillet 2014, n° 13-11756 D

 

 

 

 Personnes pouvant rédiger le P-V des élections professionnelles

Lors d’élections professionnelles, le procès-verbal des opérations électorales doit être rédigé par le secrétaire dans la salle de vote, en présence des électeurs (c. élect. art. R. 67).

Les juges précisent qu’en l’absence de secrétaire, le procès-verbal doit être établi par l’un des membres du bureau de vote ou par l’un des électeurs présents choisi par le bureau. Les élections peuvent être annulées lorsque le P-V n’a pas été rédigé par une personne habilitée, quand bien même cette irrégularité n’aurait pas influencé le résultat du scrutin.

(cass. soc. 2 juillet 2014, n° 13-60218 FSPB)

 

Travail illégal et dissimulé : actions des syndicats

Désormais, les organisations syndicales représentatives peuvent agir en justice pour la défense des salariés détachés ou des salariés victimes de travail dissimulé sans justifier d’un mandat de leur part. Le salarié ne devra cependant pas s’être opposé à cette action et il pourra intervenir dans cette procédure et y mettre un terme à tout moment (c trav. art. L. 1265-1 et L. 8223-4 nouveaux).

Par ailleurs, en cas d’infraction relative au travail illégal, toute association et tout syndicat professionnel d’employeurs ou de salariés de la branche concernée pourront exercer les droits reconnus à la partie civile, même si l’action publique n’a pas été mise en mouvement par le procureur de la République ou la partie lésée (c. proc. pén. art. 2-21-1 nouveau).

Chômage : les nouvelles règles seront toutes applicables

 au 1er octobre 2014

 

La nouvelle convention d'assurance chômage du 14 mai 2014 est applicable aux fins de contrat de travail postérieures au 30 juin 2014. L'entrée en vigueur de trois nouvelles règles visant à encourager la reprise d’un emploi avait été différée au 1er octobre 2014 : les droits rechargeables à indemnisation, la simplification du cumul entre salaire et allocations chômage et la réforme de l'indemnisation pour les salariés ayant plusieurs employeurs. Elles concernent tous les demandeurs d’emploi quelle que soit la date de leur fin de contrat de travail.

Nouvelles régles applicables au 1^er octobre 2014.

 - Certaines mesures prévues par la convention du 14. mai 2014 entrent en vigueur le 1^er octobre 2014 (conv. ass. chôm. du 14 mai 2014, art. 13, § 3). A compter de cette date, ces mesures sont applicables à l’ensemble des salariés involontairement privés d’emploi indemnisés ou susceptibles d’être indemnisés par l’assurance chômage, quelle que soit la convention au titre de laquelle les droits ont été ouverts (circ. Unédic 2014-19 du 2 juillet 2014). Il s’agit des règles relatives :

-à la reprise du paiement des allocations (règlt ass. chôm. du 14 mai 2014, art. 26) ;

-au rechargement des droits (règlt ass. chôm. du 14 mai 2014, art. 28 et 29) ;

-à la reprise d’une activité en cours d’indemnisation qui donne lieu au cumul des allocations avec une rémunération (règlt ass. chôm. du 14 mai 2014, art. 30, 31 et 32) ;

-aux allocataires qui exercent simultanément plusieurs activités professionnelles et qui perdent une ou plusieurs d’entre elles (règlt ass. chôm. du 14 mai 2014, art. 33 et 34).

 

 

Droits rechargeables.

 

- À l’initiative des partenaires sociaux, la loi de sécurisation de l’emploi a posé le principe de droits « rechargeables » à l’assurance chômage. Le principe est simple : le demandeur d’emploi peut recharger ses droits d’autant de jours travaillés durant sa période d’indemnisation, s’il arrive en fin de droits. Seule condition, avoir retravaillé au moins 150 h (1 mois) ou l’équivalent pendant sa période d’indemnisation (loi 2013-504 du 14 juin 2013, art. 10-I, JO du 16 ; c. trav. art. L. 5422-2-1 et art. R. 5422-1, R. 5422-2, R. 5424-6; règlt ass. chôm. du 14 mai 2014, art. 28 et 29).

 

La personne ayant exercé une activité salariée avant d'avoir épuisé ses droits à l’allocation de chômage qui lui avaient été précédemment accordés bénéficiera, en cas de perte de sa nouvelle activité, de la reprise du versement du reliquat de ses droits jusqu’à leur épuisement. Une fois ces droits épuisés, l’intéressé bénéficiera d’un nouveau capital de droits s’il justifie d’au moins 150 heures d’activité exercée antérieurement à la date d’épuisement des droits initiaux.

Par exemple, un demandeur d’emploi qui retravaille l’équivalent de 3 mois pendant sa période d’indemnisation verra, s’il arrive en fin de droits, le versement de ses allocations prolongé d’autant, soit 3 mois.

 Le nouveau calcul d’allocation pour les salariés ayant plusieurs employeurs tient compte de l’ensemble des salaires perdus non seulement pour le montant de l’allocation, mais aussi pour la durée de l’indemnisation.

Les droits rechargeables sont applicables à compter du 1^er octobre 2014 à tous les demandeurs d’emploi en cours d’indemnisation, y compris ceux qui ont perdu leur emploi avant cette date.

 Pour les demandeurs d’emploi qui sont en cours d’indemnisation, les périodes travaillées avant le 1^er octobre pourront être ainsi prises en compte pour le rechargement de droits.

 Pour les demandeurs d’emploi qui ont épuisé leur droit à indemnisation avant cette date, ils devront remplir à nouveau les conditions d’ouverture de droits, notamment en ayant travaillé au moins 610 heures ou 122 jours au cours des 28 derniers mois

Cumul entre salaire et allocation chômage. - A compter du 1^er octobre 2014, il sera toujours possible, comme actuellement, de cumuler indemnisation et salaire. La seule condition pour pouvoir bénéficier du cumul est que le montant du total salaire + allocations pour un mois donné ne dépasse pas le montant du salaire mensuel moyen brut perdu (le salaire qui a servi de référence au

 

 

 

 

 

calcul des allocations de chômage). Ce cumul est possible quels que soient le type des contrats de travail et leur durée, et ce jusqu’à épuisement des droits.

La formule de calcul pour connaître le montant des allocations versées en plus du salaire mensuel est la suivante :

Le cumul des allocations et des rémunérations ne peut excéder le montant mensuel du salaire de référence. Les jours du mois pour lesquels aucune allocation n’a été versée repoussent d’autant de jours la date de fin de droits, et allonge la durée totale d’indemnisation du demandeur d’emploi. Il est à noter que les droits rechargeables s’appliquent : si les activités reprises en cours d'indemnisation représentent un total d'au moins 150 heures, elles seront prises en compte dans le cadre des droits rechargeables.

Chômeurs ayant plusieurs activités professionnelles et perdant successivement l'une ou plusieurs d'entre elles. - Lorsqu’un salarié « multi-employeurs » perd un emploi, son allocation de chômage est calculée en prenant en compte la durée et le salaire de l’emploi perdu. Cette allocation est cumulable avec le ou les salaires de ses autres emplois.

Avant ces nouvelles règles, la perte d’un emploi inférieur à 30 % du revenu global (tous emplois confondus) n'ouvrait pas droit à indemnisation. Par ailleurs, lorsqu’un salarié « multi-employeur » perdait successivement deux emplois, seule la durée du premier emploi était prise en compte, c’est-à-dire que la perte du second emploi augmentait le montant de l’allocation chômage versée, mais pas sa durée.

Conv. ass. chôm. du 14 mai 2014, art. 13, § 3 ; règlt ass. chôm. du 14 mai 2014, art. 26,à 34 ; circ. Unédic 2014-19 du 2 juillet 2014)

 

 

 

Entretien préalable

 

   L’absence du salarié ne rend pas la procédure de licenciement irrégulière

L’employeur qui envisage de licencier un salarié doit convoquer l’intéressé à un entretien préalable au licenciement (c. trav. art. L. 1332-2).

Dans une affaire jugée par la Cour de cassation le 17 septembre 2014, un salarié licencié pour faute grave avait été convoqué à un entretien préalable mais ne s’y était pas rendu. Aux prud’hommes, parmi d’autres chefs de demande, il demandait à être indemnisé du préjudice qui lui avait été causé par l’absence d’entretien préalable (c. trav. art. L. 1235-2 et L. 1235-5).

C’est l’occasion, pour la Cour de cassation de rappeler que l’absence du salarié à l’entretien préalable au licenciement n’a pas pour effet de rendre la procédure de licenciement irrégulière.

Réciproquement, signalons que le salarié est libre de se rendre ou non à l'entretien préalable, son employeur ne pouvant en aucun cas lui reprocher son absence car cette formalité est prévue dans le seul intérêt du salarié (cass. soc. 15 mai 1991, n° 89-44670, BC V n° 235 ; cass. soc. 28 novembre 2001, n° 99-46031 D).

Cass. soc. 17 septembre 2014, n° 13-16756D

                                                                                     Octobre 2014

 

  Sommaire :

    Prise d’acte de la rupture

    Rédiger le P-V des élections professionnelles

   Travail illégal et dissimulé : actions des syndicats

 Chômage : les nouvelles règles

 

  Entretien préalable

 

 

Prise d’acte de la rupture du fait d’une modification de la rémunération.

 

Le défaut de paiement d’une prime et l’absence d’information du salarié sur les modalités de calcul de sa rémunération variable ne sont pas des faits suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail et justifier une prise d’acte.

Nouveaux paramètres de calcul d’une rémunération variable. - Le contrat de travail d’un salarié comportait une clause stipulant que sa rémunération se composait pour partie d’un fixe et d’une partie variable. Il prévoyait également que la société déterminait annuellement le barème du fixe et du variable.

L’employeur avait ensuite informé le salarié que les primes variables « Chiffres d’Affaires et Marges » seraient désormais liées à la réalisation de « plans mensuels ».

Le salarié avait démissionné, six mois plus tard, en reprochant notamment à son employeur le défaut de paiement d’éléments de salaires et l’opacité dans le calcul de sa rémunération variable.

Prise d’acte de la rupture pour des questions de rémunération. - Les juges estiment que l’employeur doit communiquer au salarié l’ensemble des bases de calcul lui permettant de vérifier la justesse de sa rémunération (cass. soc. 18 juin 2008, n° 07-41910, BC V n° 134).

Pour autant, dans cette affaire, ils n’ont pas admis que le défaut de paiement d’une prime et l’absence d’information du salarié, sur les modalités de calcul de sa rémunération variable, soient des faits suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Par conséquent, une prise d’acte dans de telles circonstances n’a pas été considérée comme justifiée.

Cette décision s’inspire manifestement des solutions adoptées en matière de résiliation judiciaire. En effet, les juges n’acceptent de prononcer la résiliation du contrat de travail que lorsque les manquements imputés à l’employeur font obstacle à la poursuite de la relation de travail (cass. soc. 26 mars 2014, n° 12-21372 FSPB). Ils ont estimé que ce n’est pas le cas pour une modification unilatérale de la rémunération par l’employeur ne représentant qu’« une faible partie de la rémunération » (cass. soc. 12 juin 2014, n°12-29063 FSPB).

La logique est donc la même en cas de prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur.

cass. soc. 9 juillet 2014, n° 13-11756 D

 

 

 

 Personnes pouvant rédiger le P-V des élections professionnelles

Lors d’élections professionnelles, le procès-verbal des opérations électorales doit être rédigé par le secrétaire dans la salle de vote, en présence des électeurs (c. élect. art. R. 67).

Les juges précisent qu’en l’absence de secrétaire, le procès-verbal doit être établi par l’un des membres du bureau de vote ou par l’un des électeurs présents choisi par le bureau. Les élections peuvent être annulées lorsque le P-V n’a pas été rédigé par une personne habilitée, quand bien même cette irrégularité n’aurait pas influencé le résultat du scrutin.

(cass. soc. 2 juillet 2014, n° 13-60218 FSPB)

 

Travail illégal et dissimulé : actions des syndicats

Désormais, les organisations syndicales représentatives peuvent agir en justice pour la défense des salariés détachés ou des salariés victimes de travail dissimulé sans justifier d’un mandat de leur part. Le salarié ne devra cependant pas s’être opposé à cette action et il pourra intervenir dans cette procédure et y mettre un terme à tout moment (c trav. art. L. 1265-1 et L. 8223-4 nouveaux).

Par ailleurs, en cas d’infraction relative au travail illégal, toute association et tout syndicat professionnel d’employeurs ou de salariés de la branche concernée pourront exercer les droits reconnus à la partie civile, même si l’action publique n’a pas été mise en mouvement par le procureur de la République ou la partie lésée (c. proc. pén. art. 2-21-1 nouveau).

Chômage : les nouvelles règles seront toutes applicables

 au 1er octobre 2014

 

La nouvelle convention d'assurance chômage du 14 mai 2014 est applicable aux fins de contrat de travail postérieures au 30 juin 2014. L'entrée en vigueur de trois nouvelles règles visant à encourager la reprise d’un emploi avait été différée au 1er octobre 2014 : les droits rechargeables à indemnisation, la simplification du cumul entre salaire et allocations chômage et la réforme de l'indemnisation pour les salariés ayant plusieurs employeurs. Elles concernent tous les demandeurs d’emploi quelle que soit la date de leur fin de contrat de travail.

Nouvelles régles applicables au 1^er octobre 2014.

 - Certaines mesures prévues par la convention du 14. mai 2014 entrent en vigueur le 1^er octobre 2014 (conv. ass. chôm. du 14 mai 2014, art. 13, § 3). A compter de cette date, ces mesures sont applicables à l’ensemble des salariés involontairement privés d’emploi indemnisés ou susceptibles d’être indemnisés par l’assurance chômage, quelle que soit la convention au titre de laquelle les droits ont été ouverts (circ. Unédic 2014-19 du 2 juillet 2014). Il s’agit des règles relatives :

-à la reprise du paiement des allocations (règlt ass. chôm. du 14 mai 2014, art. 26) ;

-au rechargement des droits (règlt ass. chôm. du 14 mai 2014, art. 28 et 29) ;

-à la reprise d’une activité en cours d’indemnisation qui donne lieu au cumul des allocations avec une rémunération (règlt ass. chôm. du 14 mai 2014, art. 30, 31 et 32) ;

-aux allocataires qui exercent simultanément plusieurs activités professionnelles et qui perdent une ou plusieurs d’entre elles (règlt ass. chôm. du 14 mai 2014, art. 33 et 34).

 

 

Droits rechargeables.

 

- À l’initiative des partenaires sociaux, la loi de sécurisation de l’emploi a posé le principe de droits « rechargeables » à l’assurance chômage. Le principe est simple : le demandeur d’emploi peut recharger ses droits d’autant de jours travaillés durant sa période d’indemnisation, s’il arrive en fin de droits. Seule condition, avoir retravaillé au moins 150 h (1 mois) ou l’équivalent pendant sa période d’indemnisation (loi 2013-504 du 14 juin 2013, art. 10-I, JO du 16 ; c. trav. art. L. 5422-2-1 et art. R. 5422-1, R. 5422-2, R. 5424-6; règlt ass. chôm. du 14 mai 2014, art. 28 et 29).

 

La personne ayant exercé une activité salariée avant d'avoir épuisé ses droits à l’allocation de chômage qui lui avaient été précédemment accordés bénéficiera, en cas de perte de sa nouvelle activité, de la reprise du versement du reliquat de ses droits jusqu’à leur épuisement. Une fois ces droits épuisés, l’intéressé bénéficiera d’un nouveau capital de droits s’il justifie d’au moins 150 heures d’activité exercée antérieurement à la date d’épuisement des droits initiaux.

Par exemple, un demandeur d’emploi qui retravaille l’équivalent de 3 mois pendant sa période d’indemnisation verra, s’il arrive en fin de droits, le versement de ses allocations prolongé d’autant, soit 3 mois.

 Le nouveau calcul d’allocation pour les salariés ayant plusieurs employeurs tient compte de l’ensemble des salaires perdus non seulement pour le montant de l’allocation, mais aussi pour la durée de l’indemnisation.

Les droits rechargeables sont applicables à compter du 1^er octobre 2014 à tous les demandeurs d’emploi en cours d’indemnisation, y compris ceux qui ont perdu leur emploi avant cette date.

 Pour les demandeurs d’emploi qui sont en cours d’indemnisation, les périodes travaillées avant le 1^er octobre pourront être ainsi prises en compte pour le rechargement de droits.

 Pour les demandeurs d’emploi qui ont épuisé leur droit à indemnisation avant cette date, ils devront remplir à nouveau les conditions d’ouverture de droits, notamment en ayant travaillé au moins 610 heures ou 122 jours au cours des 28 derniers mois

Cumul entre salaire et allocation chômage. - A compter du 1^er octobre 2014, il sera toujours possible, comme actuellement, de cumuler indemnisation et salaire. La seule condition pour pouvoir bénéficier du cumul est que le montant du total salaire + allocations pour un mois donné ne dépasse pas le montant du salaire mensuel moyen brut perdu (le salaire qui a servi de référence au

 

 

 

 

 

calcul des allocations de chômage). Ce cumul est possible quels que soient le type des contrats de travail et leur durée, et ce jusqu’à épuisement des droits.

La formule de calcul pour connaître le montant des allocations versées en plus du salaire mensuel est la suivante :

Le cumul des allocations et des rémunérations ne peut excéder le montant mensuel du salaire de référence. Les jours du mois pour lesquels aucune allocation n’a été versée repoussent d’autant de jours la date de fin de droits, et allonge la durée totale d’indemnisation du demandeur d’emploi. Il est à noter que les droits rechargeables s’appliquent : si les activités reprises en cours d'indemnisation représentent un total d'au moins 150 heures, elles seront prises en compte dans le cadre des droits rechargeables.

Chômeurs ayant plusieurs activités professionnelles et perdant successivement l'une ou plusieurs d'entre elles. - Lorsqu’un salarié « multi-employeurs » perd un emploi, son allocation de chômage est calculée en prenant en compte la durée et le salaire de l’emploi perdu. Cette allocation est cumulable avec le ou les salaires de ses autres emplois.

Avant ces nouvelles règles, la perte d’un emploi inférieur à 30 % du revenu global (tous emplois confondus) n'ouvrait pas droit à indemnisation. Par ailleurs, lorsqu’un salarié « multi-employeur » perdait successivement deux emplois, seule la durée du premier emploi était prise en compte, c’est-à-dire que la perte du second emploi augmentait le montant de l’allocation chômage versée, mais pas sa durée.

Conv. ass. chôm. du 14 mai 2014, art. 13, § 3 ; règlt ass. chôm. du 14 mai 2014, art. 26,à 34 ; circ. Unédic 2014-19 du 2 juillet 2014)

 

 

 

Entretien préalable

 

   L’absence du salarié ne rend pas la procédure de licenciement irrégulière

L’employeur qui envisage de licencier un salarié doit convoquer l’intéressé à un entretien préalable au licenciement (c. trav. art. L. 1332-2).

Dans une affaire jugée par la Cour de cassation le 17 septembre 2014, un salarié licencié pour faute grave avait été convoqué à un entretien préalable mais ne s’y était pas rendu. Aux prud’hommes, parmi d’autres chefs de demande, il demandait à être indemnisé du préjudice qui lui avait été causé par l’absence d’entretien préalable (c. trav. art. L. 1235-2 et L. 1235-5).

C’est l’occasion, pour la Cour de cassation de rappeler que l’absence du salarié à l’entretien préalable au licenciement n’a pas pour effet de rendre la procédure de licenciement irrégulière.

Réciproquement, signalons que le salarié est libre de se rendre ou non à l'entretien préalable, son employeur ne pouvant en aucun cas lui reprocher son absence car cette formalité est prévue dans le seul intérêt du salarié (cass. soc. 15 mai 1991, n° 89-44670, BC V n° 235 ; cass. soc. 28 novembre 2001, n° 99-46031 D).

Cass. soc. 17 septembre 2014, n° 13-16756D

                                                                                     Octobre 2014

 

  Sommaire :

    Prise d’acte de la rupture

    Rédiger le P-V des élections professionnelles

   Travail illégal et dissimulé : actions des syndicats

 Chômage : les nouvelles règles

 

  Entretien préalable

 

 

Prise d’acte de la rupture du fait d’une modification de la rémunération.

 

Le défaut de paiement d’une prime et l’absence d’information du salarié sur les modalités de calcul de sa rémunération variable ne sont pas des faits suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail et justifier une prise d’acte.

Nouveaux paramètres de calcul d’une rémunération variable. - Le contrat de travail d’un salarié comportait une clause stipulant que sa rémunération se composait pour partie d’un fixe et d’une partie variable. Il prévoyait également que la société déterminait annuellement le barème du fixe et du variable.

L’employeur avait ensuite informé le salarié que les primes variables « Chiffres d’Affaires et Marges » seraient désormais liées à la réalisation de « plans mensuels ».

Le salarié avait démissionné, six mois plus tard, en reprochant notamment à son employeur le défaut de paiement d’éléments de salaires et l’opacité dans le calcul de sa rémunération variable.

Prise d’acte de la rupture pour des questions de rémunération. - Les juges estiment que l’employeur doit communiquer au salarié l’ensemble des bases de calcul lui permettant de vérifier la justesse de sa rémunération (cass. soc. 18 juin 2008, n° 07-41910, BC V n° 134).

Pour autant, dans cette affaire, ils n’ont pas admis que le défaut de paiement d’une prime et l’absence d’information du salarié, sur les modalités de calcul de sa rémunération variable, soient des faits suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Par conséquent, une prise d’acte dans de telles circonstances n’a pas été considérée comme justifiée.

Cette décision s’inspire manifestement des solutions adoptées en matière de résiliation judiciaire. En effet, les juges n’acceptent de prononcer la résiliation du contrat de travail que lorsque les manquements imputés à l’employeur font obstacle à la poursuite de la relation de travail (cass. soc. 26 mars 2014, n° 12-21372 FSPB). Ils ont estimé que ce n’est pas le cas pour une modification unilatérale de la rémunération par l’employeur ne représentant qu’« une faible partie de la rémunération » (cass. soc. 12 juin 2014, n°12-29063 FSPB).

La logique est donc la même en cas de prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur.

cass. soc. 9 juillet 2014, n° 13-11756 D

 

 

 

 Personnes pouvant rédiger le P-V des élections professionnelles

Lors d’élections professionnelles, le procès-verbal des opérations électorales doit être rédigé par le secrétaire dans la salle de vote, en présence des électeurs (c. élect. art. R. 67).

Les juges précisent qu’en l’absence de secrétaire, le procès-verbal doit être établi par l’un des membres du bureau de vote ou par l’un des électeurs présents choisi par le bureau. Les élections peuvent être annulées lorsque le P-V n’a pas été rédigé par une personne habilitée, quand bien même cette irrégularité n’aurait pas influencé le résultat du scrutin.

(cass. soc. 2 juillet 2014, n° 13-60218 FSPB)

 

Travail illégal et dissimulé : actions des syndicats

Désormais, les organisations syndicales représentatives peuvent agir en justice pour la défense des salariés détachés ou des salariés victimes de travail dissimulé sans justifier d’un mandat de leur part. Le salarié ne devra cependant pas s’être opposé à cette action et il pourra intervenir dans cette procédure et y mettre un terme à tout moment (c trav. art. L. 1265-1 et L. 8223-4 nouveaux).

Par ailleurs, en cas d’infraction relative au travail illégal, toute association et tout syndicat professionnel d’employeurs ou de salariés de la branche concernée pourront exercer les droits reconnus à la partie civile, même si l’action publique n’a pas été mise en mouvement par le procureur de la République ou la partie lésée (c. proc. pén. art. 2-21-1 nouveau).

Chômage : les nouvelles règles seront toutes applicables

 au 1er octobre 2014

 

La nouvelle convention d'assurance chômage du 14 mai 2014 est applicable aux fins de contrat de travail postérieures au 30 juin 2014. L'entrée en vigueur de trois nouvelles règles visant à encourager la reprise d’un emploi avait été différée au 1er octobre 2014 : les droits rechargeables à indemnisation, la simplification du cumul entre salaire et allocations chômage et la réforme de l'indemnisation pour les salariés ayant plusieurs employeurs. Elles concernent tous les demandeurs d’emploi quelle que soit la date de leur fin de contrat de travail.

Nouvelles régles applicables au 1^er octobre 2014.

 - Certaines mesures prévues par la convention du 14. mai 2014 entrent en vigueur le 1^er octobre 2014 (conv. ass. chôm. du 14 mai 2014, art. 13, § 3). A compter de cette date, ces mesures sont applicables à l’ensemble des salariés involontairement privés d’emploi indemnisés ou susceptibles d’être indemnisés par l’assurance chômage, quelle que soit la convention au titre de laquelle les droits ont été ouverts (circ. Unédic 2014-19 du 2 juillet 2014). Il s’agit des règles relatives :

-à la reprise du paiement des allocations (règlt ass. chôm. du 14 mai 2014, art. 26) ;

-au rechargement des droits (règlt ass. chôm. du 14 mai 2014, art. 28 et 29) ;

-à la reprise d’une activité en cours d’indemnisation qui donne lieu au cumul des allocations avec une rémunération (règlt ass. chôm. du 14 mai 2014, art. 30, 31 et 32) ;

-aux allocataires qui exercent simultanément plusieurs activités professionnelles et qui perdent une ou plusieurs d’entre elles (règlt ass. chôm. du 14 mai 2014, art. 33 et 34).

 

 

Droits rechargeables.

 

- À l’initiative des partenaires sociaux, la loi de sécurisation de l’emploi a posé le principe de droits « rechargeables » à l’assurance chômage. Le principe est simple : le demandeur d’emploi peut recharger ses droits d’autant de jours travaillés durant sa période d’indemnisation, s’il arrive en fin de droits. Seule condition, avoir retravaillé au moins 150 h (1 mois) ou l’équivalent pendant sa période d’indemnisation (loi 2013-504 du 14 juin 2013, art. 10-I, JO du 16 ; c. trav. art. L. 5422-2-1 et art. R. 5422-1, R. 5422-2, R. 5424-6; règlt ass. chôm. du 14 mai 2014, art. 28 et 29).

 

La personne ayant exercé une activité salariée avant d'avoir épuisé ses droits à l’allocation de chômage qui lui avaient été précédemment accordés bénéficiera, en cas de perte de sa nouvelle activité, de la reprise du versement du reliquat de ses droits jusqu’à leur épuisement. Une fois ces droits épuisés, l’intéressé bénéficiera d’un nouveau capital de droits s’il justifie d’au moins 150 heures d’activité exercée antérieurement à la date d’épuisement des droits initiaux.

Par exemple, un demandeur d’emploi qui retravaille l’équivalent de 3 mois pendant sa période d’indemnisation verra, s’il arrive en fin de droits, le versement de ses allocations prolongé d’autant, soit 3 mois.

 Le nouveau calcul d’allocation pour les salariés ayant plusieurs employeurs tient compte de l’ensemble des salaires perdus non seulement pour le montant de l’allocation, mais aussi pour la durée de l’indemnisation.

Les droits rechargeables sont applicables à compter du 1^er octobre 2014 à tous les demandeurs d’emploi en cours d’indemnisation, y compris ceux qui ont perdu leur emploi avant cette date.

 Pour les demandeurs d’emploi qui sont en cours d’indemnisation, les périodes travaillées avant le 1^er octobre pourront être ainsi prises en compte pour le rechargement de droits.

 Pour les demandeurs d’emploi qui ont épuisé leur droit à indemnisation avant cette date, ils devront remplir à nouveau les conditions d’ouverture de droits, notamment en ayant travaillé au moins 610 heures ou 122 jours au cours des 28 derniers mois

Cumul entre salaire et allocation chômage. - A compter du 1^er octobre 2014, il sera toujours possible, comme actuellement, de cumuler indemnisation et salaire. La seule condition pour pouvoir bénéficier du cumul est que le montant du total salaire + allocations pour un mois donné ne dépasse pas le montant du salaire mensuel moyen brut perdu (le salaire qui a servi de référence au

 

 

 

 

 

calcul des allocations de chômage). Ce cumul est possible quels que soient le type des contrats de travail et leur durée, et ce jusqu’à épuisement des droits.

La formule de calcul pour connaître le montant des allocations versées en plus du salaire mensuel est la suivante :

Le cumul des allocations et des rémunérations ne peut excéder le montant mensuel du salaire de référence. Les jours du mois pour lesquels aucune allocation n’a été versée repoussent d’autant de jours la date de fin de droits, et allonge la durée totale d’indemnisation du demandeur d’emploi. Il est à noter que les droits rechargeables s’appliquent : si les activités reprises en cours d'indemnisation représentent un total d'au moins 150 heures, elles seront prises en compte dans le cadre des droits rechargeables.

Chômeurs ayant plusieurs activités professionnelles et perdant successivement l'une ou plusieurs d'entre elles. - Lorsqu’un salarié « multi-employeurs » perd un emploi, son allocation de chômage est calculée en prenant en compte la durée et le salaire de l’emploi perdu. Cette allocation est cumulable avec le ou les salaires de ses autres emplois.

Avant ces nouvelles règles, la perte d’un emploi inférieur à 30 % du revenu global (tous emplois confondus) n'ouvrait pas droit à indemnisation. Par ailleurs, lorsqu’un salarié « multi-employeur » perdait successivement deux emplois, seule la durée du premier emploi était prise en compte, c’est-à-dire que la perte du second emploi augmentait le montant de l’allocation chômage versée, mais pas sa durée.

Conv. ass. chôm. du 14 mai 2014, art. 13, § 3 ; règlt ass. chôm. du 14 mai 2014, art. 26,à 34 ; circ. Unédic 2014-19 du 2 juillet 2014)

 

 

 

Entretien préalable

 

   L’absence du salarié ne rend pas la procédure de licenciement irrégulière

L’employeur qui envisage de licencier un salarié doit convoquer l’intéressé à un entretien préalable au licenciement (c. trav. art. L. 1332-2).

Dans une affaire jugée par la Cour de cassation le 17 septembre 2014, un salarié licencié pour faute grave avait été convoqué à un entretien préalable mais ne s’y était pas rendu. Aux prud’hommes, parmi d’autres chefs de demande, il demandait à être indemnisé du préjudice qui lui avait été causé par l’absence d’entretien préalable (c. trav. art. L. 1235-2 et L. 1235-5).

C’est l’occasion, pour la Cour de cassation de rappeler que l’absence du salarié à l’entretien préalable au licenciement n’a pas pour effet de rendre la procédure de licenciement irrégulière.

Réciproquement, signalons que le salarié est libre de se rendre ou non à l'entretien préalable, son employeur ne pouvant en aucun cas lui reprocher son absence car cette formalité est prévue dans le seul intérêt du salarié (cass. soc. 15 mai 1991, n° 89-44670, BC V n° 235 ; cass. soc. 28 novembre 2001, n° 99-46031 D).

Cass. soc. 17 septembre 2014, n° 13-16756 D