Sommaire :

1/ la FNE, Formation Nationale pour l’Emploi

2/Index de l'égalité professionnelle 

1/La FNE

 Formation Nationale pour l’Emploi étend son champ d'action et module son niveau de prise en charge

Le FNE-formation ne s’adresse plus exclusivement aux salariés des entreprises recourant à l’activité partielle, mais également à ceux des entreprises en difficulté. Par ailleurs, les pouvoirs publics

instituent plusieurs taux de prise en charge des frais pédagogiques.

Dans le cadre de la crise sanitaire, une instruction du 9 avril 2020 était venue renforcer les moyens d’intervention du FNE-formation afin de répondre aux besoins des entreprises qui souhaitaient investir dans le renforcement des compétences de leurs salariés pendant les périodes d’activité partielle (instr. DGEFP du 9 avril 2020).

Une nouvelle instruction du 27 janvier 2021 abroge celle du 9 novembre 2020, pour remettre à plat certains aspects du dispositif.

Ces mesures s’appliquent rétroactivement aux dossiers déposés à compter du 1^er janvier 2021. Attention, au jour où nous écrivons, la page du site internet du ministère du Travail consacrée au FNE-formation n’est pas à jour de cette instruction du 27 janvier.

Entreprises éligibles

La nouvelle instruction maintient naturellement ce principe, les salariés en activité partielle, de droit commun ou de longue durée (APLD),

constituant le cœur de cible du dispositif, mais l’administration ajoute une nouvelle catégorie de bénéficiaires : il s’agit des entreprises en difficulté, c’est-à-dire confrontées à une situation susceptible de justifier des licenciements pour motif économique (art. L. 1233-3). Néanmoins, la perspective d’une cessation d’activité interdit de bénéficier du FNE-formation.

Salariés éligibles

Tous les salariés des entreprises visées sont éligibles, sans considération de catégorie professionnelle ni de diplôme, à l’exception des alternants (apprentis, salariés en contrat de professionnalisation), comme le prévoyait déjà l’instruction du 9 avril 2020.

S’agissant des entreprises qui ont recours à l’activité partielle, le FNE-formation s’adresse aussi bien aux salariés en activité partielle (ou APLD) qu’à ceux qui continuent à travailler dans les conditions habituelles. Pour mémoire, l’instruction du 9 novembre 2020 ne visait que les salariés en activité partielle (ou APLD).

Actions de formation éligibles

Sans changement, le FNE-formation prend en charge les actions permettant de progresser au cours de la vie professionnelle (c. trav. art. L. 6314-1), ainsi que les actions concourant au développement des compétences : actions de formation, bilans de compétences et actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience (c. trav. art. L. 6313-1, 1°, 2° et 3°).

Les formations relevant de l'obligation de formation générale à la sécurité incombant à l'employeur ne sont en revanche pas éligibles (c. trav. art. L. 4121-1 et L. 4121-2), de même que les formations par apprentissage ou par alternance.

Les parcours de formation peuvent prendre différentes formes (voir tableau en fin d’article).

Comme dans le dispositif antérieur, la durée de la formation ne peut pas excéder 12 mois.

Les formations doivent être dispensées par un organisme de formation déclaré et externe à l’entreprise ou, lorsqu’elle en dispose, par un service de formation de l’entreprise (formation interne).

À noter : pour les salariés placés en activité partielle ou APLD, lorsque la formation se déroule durant le temps d’inactivité du salarié, l’entreprise doit recueillir l’accord explicite du salarié.

Frais pris en charge

Initialement, les mesures mises en place jusqu’à l’automne 2020 prévoyaient la prise en charge intégrale des frais pédagogiques. Puis, pour les dossiers déposés à compter du 1er novembre 2020, la prise en charge est passée à 70 % des coûts pédagogiques dans le cadre de l’activité partielle de droit commun et à 80 % dans le cadre de l’activité partielle de longue durée.

L’instruction du 27 janvier 2021 introduit un paramètre supplémentaire : l’effectif de l’entreprise. Selon ces nouvelles dispositions, le taux de prise en charge varie de 100 % à 40 % comme indiqué dans le tableau ci-dessous.

S’agissant de la rémunération des stagiaires, pour les entreprises en activité partielle, les indemnités versées par l’employeur aux salariés n'entrent pas dans l'assiette des coûts admissibles, puisqu'elles sont déjà compensées par le mécanisme de remboursement à l’employeur sous forme d’allocations d'activité partielle.

Pour les entreprises en difficulté, l’instruction envisage la prise en charge de tout ou partie des rémunérations des stagiaires par les OPCO au titre du plan de développement des compétences pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Les frais annexes (ex. : restauration, hébergement, transport) peuvent être partiellement pris en charge à la demande de l’entreprise, mais exclusivement de manière forfaitaire. L’OPCO versera à l’entreprise un forfait de 2 € HT (2,40 € TTC) pour chaque heure de formation en présentiel attestée par un certificat de réalisation, sans autre forme de justification.

Contrepartie de maintien dans l’emploi

Sans changement, dans le cadre de l’activité partielle, l’employeur s’engage à maintenir le salarié dans l’emploi dans les conditions prévues par les textes en vigueur et pendant toute la durée de la formation lorsqu’elle excède la période d’activité partielle, qu’elle soit de droit commun ou de longue durée.

En ce qui concerne les entreprises en difficulté, l’employeur s’engage à maintenir le salarié dans l’emploi pendant toute la durée de la formation.

Instr. DGEFP du 27 janvier 2021 https://revuefiduciaire.grouperf.com/plussurlenet/complements/20210205_Instr_DGEFP_FNE_27janv2021.pdf

 2/Index de l'égalité : à publier en mars 2021

Le 1^er mars 2021 marque l'obligation annuelle pour toutes les entreprises d'au moins 50 salariés, de publier leur « index de l’égalité professionnelle ». Pour ce faire, elles doivent avoir mesuré leur situation au regard des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. En cas de mauvais score, une pénalité peut s'appliquer. Important, donc de se remettre cette obligation en tête.

Rappel du dispositif

Réduire les écarts de rémunération. - Les entreprises et les unités économiques et sociales (UES) d’au moins 50 salariés doivent publier chaque 1^er mars au plus tard un « index de l’égalité professionnelle ». qui peut mettre en évidence des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (c. trav. art. L. 1142-7, L. 1142-8, D. 1142-2 à D. 1142-5).

Calcul de l'effectif. - Pour vérifier si le dispositif lui est applicable, l’entreprise doit mesurer son effectif selon les règles habituelles (voir Dictionnaire Social, « Effectif » ; instr. DGT 2019-3 du 25 janvier 2019). Notons que si l'entreprise atteint ou dépasse le seuil de 50 salariés, elle a 3 ans avant de publier son premier index (c. trav. art. D. 1142-8).

L'entreprise nouvelle, n'ayant pas de données sur 12 mois consécutifs et ne pouvant pas calculer ses indicateurs, communique au DIRECCTE (DREETS à compter du 1^er  avril 2021) et CSE, les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (https://travail-emploi.gouv.fr ; questions-réponses).

Période de référence. - La mesure de l'écart de rémunération se fait sur une période de référence de 12 mois consécutifs (année civile ou non). Le choix de la période de référence engage l’employeur d’une année sur l’autre, sauf événement particulier justifié auprès du DIRECCTE (ou DREETS) (décret 2019-15 du 8 janvier 2019, annexes I et II, § 1, JO du 9).

La date limite de publication de l’index est le 1^er mars qui suit l’année civile au cours de laquelle la période de référence a pris fin.

Les entreprises de 50 à 250 salariés peuvent opter pour une période de référence pluriannuelle, dans la limite de 3 ans, pour le critère des augmentations individuelles.

Calculer et agir sur l'index

Salariés pris en compte. - Pour mesurer les écarts de rémunération, les entreprises doivent prendre en compte toutes les personnes liées à l’entreprise par un contrat de travail (hors apprentis, salariés en contrat de professionnalisation et expatriés), y compris les cadres dirigeants, présentes au moins la moitié de la période de référence [voir Dictionnaire Social, « Rémunération (écarts entre les femmes et les hommes) »].

Évaluer les écarts. - Les employeurs doivent d'abord mesurer les écarts de salaires sur la base de plusieurs indicateurs [voir Dictionnaire Social, « Rémunération (écarts entre les femmes et les hommes) »]. Un indicateur mesure les différences de rémunération proprement dites, les autres portent sur des thèmes connexes (augmentations, promotions, etc.).

En pratique, les employeurs de plus de 250 salariés mesurent 5 indicateurs, et ceux de 50 à 250 salariés 4 indicateurs. Précisons qu'un communiqué de presse du ministère du Travail a annoncé le 4 novembre 2020 une concertation avec les partenaires sociaux en vue de compléter l’index d’un indicateur supplémentaire sur la part des femmes dans les cadres dirigeants.

A noter que dans chaque région, des référents « Égalité salariale femmes-hommes » accompagnent les entreprises le demandant dans le calcul de leurs indicateurs.

Score inférieur à 75 points. - Les résultats obtenus pour chaque indicateur par l’entreprise lui donnent un certain nombre de points. Plus les écarts sont faibles, plus le nombre de points accordés est important. Le score total maximal est de 100 points (entreprise « parfaite » avec une stricte égalité entre les sexes). Si le score global est inférieur à 75 points, l’entreprise doit prendre des mesures correctrices.

 Celles-ci sont définies dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l‘employeur et après consultation du CSE (c. trav. art. L. 1142-9).

Si elle n’est pas parvenue à revenir à au moins 75 points dans un délai maximal de 3 ans, l'entreprise s’expose à une pénalité financière (c. trav. art. D. 1142-6 à D. 1142-14).

Publier l'index

Sur internet. - Chaque année, au plus tard le 1^er mars de l'année en cours, l’entreprise doit publier sur son site internet l’index (note sur 100) correspondant à la dernière période de référence connue. À défaut de site internet, elle porte le résultat à la connaissance des salariés par tout moyen (c. trav. art. D. 1142-4).

Entreprises bénéficiant du plan de relance. - Les entreprises qui bénéficient des crédits ouverts par la loi de finances pour 2021 au titre de la mission « Plan de relance » seront tenues de mettre en œuvre un certain nombre de mesures dont une nouvelle obligation en lien avec l'index de l'égalité (loi 2020-1721 du 29 décembre 2020, art. 244, I, 2°, JO du 30).

Elles devront publier sur le site internet du ministère du Travail, selon des modalités à fixer par décret, le résultat obtenu à chacun des indicateurs de l’index (cette publication devra être actualisée chaque année avant le 1^er mars).

La loi de finances pour 2021 impose également à ces entreprises, lorsque les indicateurs seront en deçà d’un seuil fixé par décret, de fixer des objectifs de progression pour chacun de ces indicateurs, dans le cadre de la négociation collective ou à défaut d’un plan d’action. Ces entreprises devront publier ces objectifs, ainsi que les mesures correctives et de rattrapage qu’elles sont tenues de prendre, selon des modalités à fixer par décret (loi précitée, art. 244, I, 3°). Le non-respect de ces obligations sera sanctionné par une pénalité, qui serait a priori celle prévue en cas de non-publication de l’indicateur global de l’index (loi précitée, art. 244, III).

Site internet du ministère. - Depuis le 1^er mars 2019, les résultats des entreprises de plus de 1 000 salariés sont publiés sur le site internet du ministère du Travail. Le communiqué de presse du 4 novembre 2020 précité a annoncé que, à compter de mars 2021, la publication des résultats sur ce site internet sera étendue aux entreprises de plus de 250 salariés.

Informer le CSE. - L’entreprise communique au CSE, par l’intermédiaire de la base de données économiques et sociales, les résultats obtenus. Elle transmet également toutes les précisions utiles à la compréhension de ces résultats. Le cas échéant, l’entreprise communique aussi les éléments relatifs aux indicateurs qui n’ont pas pu être calculés, en précisant les raisons pour lesquelles il n’a pas été possible de mesurer le résultat de l’entreprise (c. trav. art. D. 1142-5).

Informer le DIRECCTE. - L’entreprise transmet à son DIRECCTE (ou DREETS) l’index global et le résultat de chaque indicateur par télédéclaration (voir encadré) (c. trav. art. D. 1142-5).