Licenciement économique de moins de 10 salariés.
Rôle du comité social et économique (CSE).
L'employeur qui envisage de procéder à un licenciement pour motif économique de 2 à 9 salariés dans une même période de 30 jours réunit et consulte le CSE dans les entreprises d'au moins onze salariés. Le CSE doit se faire assister d’un expert pour l’étude de ce projet, comme lui permet le code du travail.
L'employeur convoque le CSE et lui remet d'abord un document écrit qui précise:
• La ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement;
• Le nombre de licenciements envisagés;
• Les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l'ordre des licenciements;
• Le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l'établissement;
• Le calendrier prévisionnel des licenciements;
• Les mesures de nature économique envisagées;
• Le cas échéant, les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail.
Avec ces renseignements, est également transmis aux représentants du personnel un document précisant les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement pour les entreprises de plus de 1000 salariés.
L'employeur réunit ensuite les représentants du personnel. Le procès-verbal de la réunion du CSE est transmis, par l’employeur, à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités DREETS, DEETS ou DRIEETS.
Toutes les fois où il est cité, le mot DREETS se réfère aux différentes directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétentes sur le territoire métropolitain, y compris la direction régionale interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités compétente en Ile-de-France (DRIEETS), aux directions de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DEETS) compétentes en Guadeloupe, Martinique, à La Réunion et à Mayotte et à la direction générale Cohésion et population (DGCOPOP) compétente en Guyane.
Étapes de la procédure de licenciement.
L'ordre des licenciements
Afin de déterminer les salariés susceptibles d'être licenciés, l'employeur doit tenir compte des critères prévus par convention ou accord collectif ou, à tout le moins, par le Code du travail (article L. 1233-5):
Lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l'absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, après consultation du CSE.
Ces critères prennent notamment en compte:
1- Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés;
2- L'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise;
3- La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés;
4- Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.
L'employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l'ensemble des autres critères prévus au présent article.
Le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements peut être fixé par un accord collectif. Il est conseillé d’obtenir un accord négocié.
En l'absence d'un tel accord, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d'emplois dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l'entreprise concernés par les suppressions d'emplois.
Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie.
Convocation à un entretien préalable
Le salarié est convoqué par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Cette lettre mentionne l'objet de l'entretien, sa date, son lieu et son heure, ainsi que la possibilité, pour le salarié, de se faire assister par une personne de son choix: il est indispensable de ne pas s’y présenter seul.
• Appartenant au personnel de l’entreprise, si celle-ci est dotée de représentants du personnel;
• Appartenant au personnel de l’entreprise ou étant conseiller du salarié, si l’entreprise n’est pas dotée de représentants du personnel. La convocation doit préciser l’adresse des services où le salarié peut consulter la liste des conseillers du salarié (mairie ou inspection du travail).
L'entretien préalable
Il ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la première présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre contre décharge de la lettre de convocation.
Au cours de l'entretien, le salarié peut être assisté par une personne de son choix appartenant à l'entreprise. L'employeur doit expliquer le motif du licenciement et les critères retenus. Il doit également:
• Si l'entreprise a plus de 1000 salariés, elle est soumise à l'obligation de proposer un congé de reclassement, informer le salarié des conditions de mise en œuvre de ce congé de reclassement;
• Si l’entreprise a moins de 1000 salariés, elle est soumise à l’obligation de proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) et de remettre au salarié, contre récépissé, le document écrit d’information présentant le CSP.
La lettre de licenciement
Le motif économique invoqué à l'appui du licenciement doit figurer dans la lettre de licenciement. L'énoncé du motif doit être précis (voir également ci-dessous): la simple référence à la conjoncture économique, à un licenciement collectif pour motif économique, ou à une suppression de poste ne suffit pas.
Doivent également figurer dans la lettre de licenciement:
• La proposition du congé de reclassement si l'entreprise est soumise à l'obligation de proposer un tel congé aux salariés licenciés pour motif économique;
• L'existence d'une priorité de réembauche d'une durée d'un an à compter de la rupture du contrat si le salarié manifeste son désir d'en user, par écrit, dans un délai d'un an à compter de la rupture du contrat (c'est-à-dire à la fin du préavis).
La notification du licenciement
L'employeur envoie la lettre de licenciement en recommandé avec avis de réception.
L'envoi ne peut avoir lieu moins de 7 jours ouvrables à compter de la date pour laquelle le salarié a été convoqué à un entretien préalable (deux jours ouvrables si l’entreprise a été placée en redressement ou en liquidation judiciaire).
Enfin, l'employeur doit informer la DREETS des licenciements prononcés, dans les 8 jours qui suivent l'envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés (cf. infra).
Lorsque le licenciement envisagé concerne un salarié protégé (membre de la délégation du personnel au CSE, délégué syndical…), l'employeur doit en outre obtenir une autorisation préalable de l'inspection du travail.