Prêt de main d’œuvre illicite

L’article L. 8233-1 du Code du travail dispose qu’en cas de prêt de main-d’œuvre illicite, les organisations syndicales représentatives peuvent exercer en justice toutes actions en faveur d’un salarié sans avoir à justifier d’un mandat de l’intéressé. Enfin, le prêt de main-d’œuvre illicite et la violation des dispositions légales relatives au travail temporaire, en diminuant la possibilité d’embauche de travailleurs permanents, sont de nature à causer à la profession représentée par le syndicat demandeur un préjudice matériel et moral distinct de celui subi personnellement par le salarié

(Cass. crim., 15 nov. 1983, n° 82-94092).

Rôle des représentants du personnel dans l’entreprise prêteuse

« Le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel de l’entreprise prêteuse sont consultés préalablement à la mise en oeuvre d’un prêt de main-d’oeuvre et informés des différentes conventions signées » (art. L. 8241-2 al.9 CT). La consultation peut être postérieure à la signature de la convention dans

la mesure où elle a trait à la mise en oeuvre du prêt. De plus, la consultation du CE parait concerner un prêt nominatif (utilisation du singulier dans le texte) et non le recours général au prêt de main-d’oeuvre.

« Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail de l’entreprise prêteuse est informé lorsque le poste occupé dans l’entreprise utilisatrice par le salarié mis à disposition figure sur la liste de ceux présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés mentionnée au second alinéa de l’article L. 4154-2 » (art. L. 8241-2 al.10 CT).

2- Rôle des représentants du personnel dans l’entreprise utilisatrice

« Le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, les délégués du personnel de l’entreprise utilisatrice sont informés et consultés préalablement à l’accueil de salariés mis à la disposition de celle-ci dans le cadre de prêts de main-d’œuvre » (art. L. 8241-2 al.11 CT). L’information et la consultation sont ici préalables mais elles paraissent pouvoir être globales et concerner une pluralité de salariés (information/consultation sur le principe du recours et non à chaque accueil de salariés prêtés). De plus, l’employeur de l’entreprise utilisatrice doit informer le comité d’entreprise, dans le cadre de l’information annuelle (art. L. 2323-47 et R. 2323-9 CT relatifs au rapport annuel dans les entreprises de moins de 300 salariés) ou trimestrielle (art. L. 2323-51 et R. 2323-10 relatifs à l’information trimestrielle dans les entreprises de plus de 300 salariés), du nombre de salariés appartenant à une entreprise

extérieure.

▪ CE et action en exécution d’un accord collectif

Seuls les syndicats peuvent agir en exécution d’une convention ou d’un accord collectif. Ainsi, le CE n’a pas qualité pour demander l’exécution d’un accord quand bien même cet accord serait relatif aux heures de délégation des membres du comité et qu’il a une incidence sur le fonctionnement du comité.

Cass.soc., 2 mars 2011, n° 10-135547

Plan de départ volontaire et plan de reclassement

La loi prévoit que l’employeur qui projette un licenciement collectif de 10 salariés ou plus dans une même période de 30 jours dans les entreprises de 50 salariés et plus, est tenu d’établir un PSE et doit y intégrer un plan de reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité. Il est également acquis que l’employeur qui, pour des raisons économiques, entend supprimer des emplois en concluant avec les salariés intéressés des accords de rupture amiable (dits de « départs volontaires ») est tenu d’établir un PSE incluant un plan de reclassement lorsque les conditions précédentes sont remplies. En revanche, lorsque l’employeur propose un plan de départ volontaire à ses salariés, il est dispensé de mettre en place un plan de reclassement lorsqu’aucun licenciement économique n’est envisagé. Néanmoins, si l’employeur n’a effectivement envisagé aucun licenciement mais que son projet implique la suppression des emplois de salariés qui ne peuvent ou ne veulent pas bénéficier du plan de volontariat, il est contraint d’élaborer un plan de reclassement

Cass.soc., 25 janvier 2012, n° 10-23.516

Une réorganisation d’entreprise motivée par une baisse du chiffre d’affaires justifie un éventuel licenciement économique

Dès lors que l’employeur démontre, preuves à l’appui, l'existence d'une menace sur la compétitivité de son entreprise, la réorganisation qu’il entreprend, pour y faire face, est alors justifiée. En ce cas, le refus par certains salariés d’accepter la modification de leur contrat de travail résultant de cette réorganisation motive consécutivement leur licenciement.

En l’espèce, un groupe d’entreprise, auquel appartenait une société du secteur de la papeterie, avait connu une baisse de son chiffre d'affaires et de ses bénéfices entre 2000 et 2005. Son chiffre d'affaires avait bien progressé en 2006, mais son résultat était toujours en baisse, de sorte que l'entreprise devait se réorganiser pour pouvoir affronter la concurrence et sauvegarder la compétitivité du groupe.

L’employeur faisait précisément valoir que :

·         Le marché de l'enveloppe dans les années précédant le licenciement s'était réduit en Europe et en France dans des proportions importantes sous l'influence du développement d'internet et des transactions électroniques,

·         Il existait une surproduction d'enveloppes en Europe occidentale,

·         La concentration des grands consommateurs d'enveloppes avait occasionné une baisse significative des prix tandis que l'évolution des technologies avait réduit depuis 2000 les activités de découpe porteuses d'une forte valeur ajoutée,

·         Et enfin qu'il en était résulté une baisse sensible du chiffre d'affaires entre 2000 et 2005 et du résultat net en 2005 du groupe dont faisait partie la société.

L’employeur avait ainsi démontré que l'existence d'une menace sur la compétitivité du groupe, notamment insuffisance à générer un bénéfice, et ce malgré une progression du chiffre d’affaires cependant. La réorganisation opérée par l’employeur était donc fondée ainsi que les modifications des contrats de travail en résultant.

Les salariés ayant refusé cette modification ne pouvaient donc pas estimer que leur licenciement était abusif.

Une réorganisation d’entreprise motivée par une baisse du chiffre d’affaires justifie un éventuel licenciement économique

Dès lors que l’employeur démontre, preuves à l’appui, l'existence d'une menace sur la compétitivité de son entreprise, la réorganisation qu’il entreprend, pour y faire face, est alors justifiée. En ce cas, le refus par certains salariés d’accepter la modification de leur contrat de travail résultant de cette réorganisation motive consécutivement leur licenciement.

En l’espèce, un groupe d’entreprise, auquel appartenait une société du secteur de la papeterie, avait connu une baisse de son chiffre d'affaires et de ses bénéfices entre 2000 et 2005. Son chiffre d'affaires avait bien progressé en 2006, mais son résultat était toujours en baisse, de sorte que l'entreprise devait se réorganiser pour pouvoir affronter la concurrence et sauvegarder la compétitivité du groupe.

L’employeur faisait précisément valoir que :

·         Le marché de l'enveloppe dans les années précédant le licenciement s'était réduit en Europe et en France dans des proportions importantes sous l'influence du développement d'internet et des transactions électroniques,

·         Il existait une surproduction d'enveloppes en Europe occidentale,

·         La concentration des grands consommateurs d'enveloppes avait occasionné une baisse significative des prix tandis que l'évolution des technologies avait réduit depuis 2000 les activités de découpe porteuses d'une forte valeur ajoutée,

·         Et enfin qu'il en était résulté une baisse sensible du chiffre d'affaires entre 2000 et 2005 et du résultat net en 2005 du groupe dont faisait partie la société.

L’employeur avait ainsi démontré que l'existence d'une menace sur la compétitivité du groupe, notamment insuffisance à générer un bénéfice, et ce malgré une progression du chiffre d’affaires cependant. La réorganisation opérée par l’employeur était donc fondée ainsi que les modifications des contrats de travail en résultant.

Les salariés ayant refusé cette modification ne pouvaient donc pas estimer que leur licenciement était abusif.

Lorsqu’un PSE est annulé que deviennent les sommes perçues par les salariés ?

C’est à cette question que la cour de cassation, dans un arrêt du 28 mars 2012, a répondue. Elle a considéré que le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) étant nul, toutes les sommes allouées à son titre n’avaient plus de raison d’être et devaient faire l’objet de remboursement de la part des salariés.

Dans cette affaire, une entreprise décide de fermer un établissement. Un certain nombre de salariés non reclassés sont licenciés. Trente-trois d’entre eux considèrent alors que le Plan de Sauvegarde de l’Emploi est insuffisant et souhaitent que les juges reconnaissent la nullité de leur licenciement.

En appel les juges leur donnent raison. Ils rappellent qu’un PSE pour être valable doit satisfaire aux exigences des articles L.1233-61 et L.1233-62 du code du travail c’est-à-dire comporter des mesures précises et concrètes propres à permettre le reclassement effectif des salariés dont le licenciement ne peut être évité ; il doit préciser le nombre, la nature et la localisation des emplois proposés en vue d’un reclassement dans les sociétés du groupe dont relève l’employeur.

En l’espèce, les postes de reclassement identifiés comme disponibles dans les sociétés situées en France ne couvraient pas tous les emplois supprimés et il existait des possibilités de reclassement dans les sociétés du groupe situées à l’étranger. Toutefois, le PSE ne comportait aucune indication sur leur nombre, la nature et la localisation des emplois disponibles. De plus, le reclassement des salariés menacés de licenciement économique sur les postes disponibles était subordonné à une période probatoire ou d’adaptation et ne comportait aucune garantie d’attribution du poste pour les candidats.

La cour d’appel annule donc le PSE et condamne l’employeur à verser des dommages et intérêts aux salariés, sans reconnaître que les sommes versées au titre du PSE par l’entreprise viennent en déduction des dommages et intérêts.

C’est sur ce dernier point que la cour de cassation intervient. Elle considère que le PSE est nul et que les sommes perçues par les salariés en vertu de ce PSE n’ont plus de fondement juridique. De fait elles viennent en déduction des dommages et intérêts que doit verser l’employeur.

Cass. Soc. 28 mars 2012 n° de 11-30034 à 11-30