Le maintien de la couverture santé en cas de chômage

Les entreprises doivent désormais maintenir la couverture santé et prévoyance de leurs anciens salariés dès lors que la rupture de leur contrat de travail leur permet de bénéficier de l’allocation chômage.

En-dehors du secteur agricole et des professions libérales, tous les secteurs sont compris dans le champ d’application de la nouvelle règle.

Sont concernés les salariés licenciés, les salariés ayant signé une rupture conventionnelle et ceux dont la démission est considérée par le règlement d’assurance chômage comme légitime.

Les garanties sont maintenues dans la limite de 9 mois.

Le financement de ce maintien peut être organisé de deux façons : La mutualisation, le coût est supporté par les salariés actifs, ou un financement conjoint entre employeur et salarié au chômage aux mêmes conditions que celles prévues avant la rupture du contrat de travail.

Accord National Interprofessionnel du 18 mai 2009 et arrêté d’extension du 7 octobre 2009).

Nouvelles règles de conclusion des accords préélectoraux : Attention chausses trappes !

La loi du 20 août 2008 relative à la représentativité des syndicats a également modifié les règles de conclusion des accords préélectoraux. Elle a, notamment, institué des distinctions subtiles selon les dispositions ou l’objet de ces accords, exigeant pour certains une signature unanime des organisations syndicales, pour d’autres une signature majoritaire, pour d’autres encore une signature « représentative » de 30 % ou 50 % des suffrages exprimés aux élections du comité d’entreprise. De subtiles différences qui obligent à la vigilance.

Le principe : Une signature de la majorité des syndicats ayant négocié …

Un accord de cette nature doit désormais être signé par la majorité des syndicats ayant participé à sa négociation. Peu importe que les syndicats soient représentatifs ou non pour signer un accord de cette nature, l’audience électorale ayant justement pour intérêt de déterminer les syndicats représentatifs dans l’entreprise ou l’établissement selon le périmètre des élections.
L’article L. 2324-4-1 ajoute un paramètre supplémentaire à cette règle : Parmi les signataires, doivent aussi figurer les syndicats représentatifs ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Une double majorité est donc exigée pour la signature des accords préélectoraux.

Précisons que celle-ci est également requise pour :

• La répartition du personnel entre les différents collèges et la répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel ;
• La détermination des établissements distincts ou la perte de la qualité d’établissement distinct ;
• L’augmentation du nombre d’élus du personnel au CE (L.2324-1) ;
• La détermination du nombre d’établissements distincts, la répartition des sièges entre les différents établissements et les différentes catégories de personnel en vue de l’élection d’un comité central d’entreprise.

… sauf dans certains cas où la signature doit être unanime …

L’exigence de double majorité n’est, toutefois, pas étendue à l’ensemble des éléments qui peuvent être négociés dans le cadre d’un accord préélectoral.

Un accord unanime des syndicats représentatifs est ainsi maintenu (comme avant la réforme) pour :

• La modification du nombre et de la composition des collèges électoraux (L.2314-10 et L. 2324-12) ;
• L’organisation du scrutin hors temps de travail (L. 2314-22 et L. 2324-20) ;
• La suppression du comité d’entreprise (L.2322-7).

Dans ces différentes hypothèses, le désaccord d’un seul syndicat ayant négocié l’accord préélectoral (qu’il soit donc représentatif ou non dans l’entreprise) ne permet la conclusion d’un accord sur ce point.

… ou encore représenter 30 ou 50 % des suffrages recueillis aux élections du CE

Ainsi, le principe de la négociation de droit commun (et non celle du protocole préélectoral), impliquant seulement les syndicats représentatifs (excluant donc les non représentatifs) dans l’entreprise est maintenu pour :

• La possibilité de fixer une durée de mandat entre 2 et 4 ans ;
• La mise en place du vote électronique ;
• La répartition des compétences entre le CCE et les comités d’établissements en matière d’Activités Sociales et Culturelles (ASC).

De nouvelles règles qui contrarient certaines pratiques d’entreprise

Ces nouvelles règles vont, sans nul doute, obliger de nombreuses entreprises à modifier leurs habitudes de négociation, en particulier celle du protocole préélectoral. On observe en effet, souvent dans les accords préélectoraux des dispositions relatives à la durée du mandat ou traitant des droits des représentants du personnel (crédit d’heures de délégation notamment) ou encore de la répartition des compétences entre CCE et CE en matière d’ASC et on peut aussi y trouver depuis quelques années un chapitre sur la mise en place du vote électronique. Autrement dit, les négociateurs mêlent souvent dans leur accord préélectoral des dispositions conventionnelles dont les conditions de conclusion sont différentes :

• Certaines  relèvent du droit commun et doivent donc être signées par une ou des organisations syndicales ayant recueilli au moins 30 % des suffrages aux dernières élections du comité d’entreprise ;
• D’autres des règles spécifiques des accords préélectoraux, supposent l’accord d’une double majorité de syndicats (voir ci-dessus) ;
• D’autres enfin, relèvent d’une unanimité de signatures.

Ces différentes dispositions devront à l’avenir figurer dans des accords distincts qui, souvent, ne seront pas négociés en même temps. Les accords sur la durée des mandats ou le vote électronique pourront ainsi être conclus pour une durée indéterminée alors que les dispositions de nature préélectorale sont renégociées chaque année.

De même mais à l’inverse, les accords d’entreprise relatifs à l’exercice du droit syndical ou de la représentation du personnel qui attribuent des avantages particuliers aux différentes institutions représentatives (désignées ou élues) et qui, bien souvent en pratique, contiennent des dispositions relevant juridiquement d’un accord préélectoral, comme la définition des établissements distincts, ou le nombre de collèges électoraux, devront être révisés. Les dispositions de nature électorale devront ainsi être exclues de ces accords conclus selon les nouvelles règles du droit commun (« 30 % des suffrages »), pour être réintégrées dans un accord préélectoral conclu selon la nouvelle règle de la double majorité (voir plus haut).

Notre conclusion, est évidente : « Pourquoi faire simple quand on peut faire compliquer » et c’est peu dire qu’à ce petit jeu, le législateur est passé maître. Et pourtant, c’est le juge que l’on accuse de produire de l’insécurité. N’est-ce pas injuste !

Fabrice Signoretto, consultant

Les limites à la mobilité des salariés au sein d’un groupe

Les clauses de mobilité sont sous la haute surveillance de la Cour de cassation. Et il en est de même de ces clauses qui stipulent une mobilité d’office des salariés à l’intérieur d’un groupe d’entreprises, comme le rappelle la Cour dans une décision récente.

Dans l’espèce, un constructeur automobile avait inséré dans le contrat de travail d'un de ses responsables marketing une clause de mobilité stipulant que le salarié pourra être amené à exercer des fonctions dans toute autre société du groupe.
Le salarié concerné refusa la proposition d’une telle mutation dans une autre société du groupe. Il fut licencié pour non respect de la clause de mobilité.

À tort selon la Cour de cassation, la clause de mobilité étant nulle et ne pouvant en aucune manière justifier un licenciement. Le seul fait qu'une entreprise appartienne à un groupe ou fasse partie d'une Unité Economique et Sociale ne suffit pas à légitimer une telle clause de mobilité. En effet, il est inconcevable, selon le juge, qu'un salarié accepte par avance un changement d'employeur. Or, c'est à ce résultat qu'aboutissait une telle clause.

En conséquence l'employeur qui souhaite opérer une telle mutation doit recueillir l'accord du salarié car elle entraine une modification de son contrat de travail.

Cass. soc. 23 septembre 2009, n° 07-44200

Le nombre de ruptures conventionnelles ne cesse d’augmenter

Ce constat n’étonnera personne puisque ces ruptures permettent, moyennant renonciation d’un recours au juge et versement des allocations chômage par Pôle Emploi, de contourner les procédures de licenciement économique (dont l’obligation de reclassement) et d’évincer les seniors de l’entreprise, alors même que, par ailleurs, on oblige les entreprises à négocier d’ici le 1er janvier un accord sur l’emploi de cette catégorie de salariés.

Les chiffres parlent d’eux-mêmes. Qu’on en juge : Le nombre de personnes s’étant inscrites à Pôle Emploi en octobre 2008 suite à une rupture conventionnelle s’élevait à 521 ; Elles étaient 11 925 en août dernier.

Selon le magazine Pronet.com, dans le secteur des SSII, les ruptures conventionnelles représentaient approximativement un quart des ruptures et, bien entendu, avec une surreprésentation des plus de cinquante ans.

Ce constat n’étonnera personne puisque ces ruptures permettent, moyennant renonciation d’un recours au juge et versement des allocations chômage par Pôle Emploi, de contourner les procédures de licenciement économique (dont l’obligation de reclassement) et d’évincer les seniors de l’entreprise, alors même que, par ailleurs, on oblige les entreprises à négocier d’ici le 1er janvier un accord sur l’emploi de cette catégorie de salariés.

Les chiffres parlent d’eux-mêmes. Qu’on en juge : Le nombre de personnes s’étant inscrites à Pôle Emploi en octobre 2008 suite à une rupture conventionnelle s’élevait à 521 ; Elles étaient 11 925 en août dernier.

Selon le magazine Pronet.com, dans le secteur des SSII, les ruptures conventionnelles représentaient approximativement un quart des ruptures et, bien entendu, avec une surreprésentation des plus de cinquante ans.