Modification essentielle du contrat de travail

Si la modification s’inscrit dans le cadre de difficultés économiques, de mutation technologique ou encore d’une restructuration décidée dans l’intérêt de l’entreprise, le refus du salarié pourra justifier un licenciement pour motif économique.

A noter, que l’employeur qui, pour motif économique, envisage de modifier un élément essentiel du contrat de travail doit en faire la proposition dans les formes prévues à l’article l.1222- 6 du code du travail.

L’employeur qui n’a pas respecté les formalités prescrites pour la proposition d’une modification du contrat de travail pour motif économique (ex. : proposition de la modification par LRAR, respect du délai de réflexion d’un mois) (c. trav. art. L. 1222-6), ne peut se prévaloir ni d’un refus, ni d’une acceptation de la modification du contrat de travail par le salarié (cass. soc. 25 janvier 2005, n° 02-41819, BC V n° 18 ; cass. soc. 27 mai 2009, n° 06-46293, BC V n° 137).

Résidence et lieu de travail

Pour la clause de résidence insérée dans l’avenant : La clause qui prévoit un changement de domicile du salarié est contraire au droit de chacun au libre choix de son domicile (Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme, art. 8). Dès lors, une restriction à cette liberté n’est valable que dans la mesure où elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et proportionnée, compte tenu de l’emploi occupé et du travail demandé, au but recherché. À défaut, la clause est nulle (c. trav. art. L. 1121-1 ; cass. soc. 12 janvier 1999, n° 96-400755, BC V n° 7).

Licenciement économique : jusqu'à quelle date proposer des postes de reclassement ?

  Un employeur qui envisage de procéder à des licenciements économiques doit avant toute rupture de contrat de travail pour ce motif, rechercher dans l’entreprise ou le groupe les possibilités de reclassement. Quelle position adopter lorsqu’un poste devient vacant après la rupture du contrat de travail ? Doit-on le proposer aux salariés licenciés ?

 En l’espèce un responsable commercial et marketing est licencié pour motif économique. Deux jours après la rupture de son contrat de travail, un poste de technico-commercial devient vacant. Il saisit alors la justice considérant que l’employeur a manqué à son obligation de reclassement.

Dans un premier temps les juges de la Cour d’appel lui donne raison, mais la Cour de cassation revient sur cette décision et considère que l’employeur a rempli son obligation de reclassement. En effet, l’employeur doit proposer au salarié les emplois disponibles au moment de la rupture du contrat.

      De fait le poste qui s’est libéré après le départ du salarié ne pouvait être disponible.

      Seule la priorité de réembauchage aurait pu permettre au salarié licencié d’accéder à ce poste,

      sous  réserve qu’il en ait fait la  demande.

      La Cour de cassation énonce que sa décision aurait été évidemment différente en cas de fraude avérée de l’employeur concernant la réalité des postes vacants dans l’entreprise.

Cass. Soc. 22 septembre 2011 n°10-11876

 Une réorganisation d’entreprise motivée par une baisse du chiffre d’affaires justifie un éventuel licenciement économique 

Dès lors que l’employeur démontre, preuves à l’appui, l'existence d'une menace sur la compétitivité de son entreprise, la réorganisation qu’il entreprend, pour y faire face, est alors justifiée. En ce cas, le refus par certains salariés d’accepter la modification de leur contrat de travail résultant de cette réorganisation motive consécutivement leur licenciement.

En l’espèce, un groupe d’entreprise, auquel appartenait une société du secteur de la papeterie, avait connu une baisse de son chiffre d'affaires et de ses bénéfices entre 2000 et 2005. Son chiffre d'affaires avait bien progressé en 2006, mais son résultat était toujours en baisse, de sorte que l'entreprise devait se réorganiser pour pouvoir affronter la concurrence et sauvegarder la compétitivité du groupe.

L’employeur faisait précisément valoir que :

·         Le marché de l'enveloppe dans les années précédant le licenciement s'était réduit en Europe et en France dans des proportions importantes sous l'influence du développement d'internet et des transactions électroniques,

·         Il existait une surproduction d'enveloppes en Europe occidentale,

·         La concentration des grands consommateurs d'enveloppes avait occasionné une baisse significative des prix tandis que l'évolution des technologies avait réduit depuis 2000 les activités de découpe porteuses d'une forte valeur ajoutée,

·         Et enfin qu'il en était résulté une baisse sensible du chiffre d'affaires entre 2000 et 2005 et du résultat net en 2005 du groupe dont faisait partie la société.

L’employeur avait ainsi démontré que l'existence d'une menace sur la compétitivité du groupe, notamment insuffisance à générer un bénéfice, et ce malgré une progression du chiffre d’affaires cependant. La réorganisation opérée par l’employeur était donc fondée ainsi que les modifications des contrats de travail en résultant.

Les salariés ayant refusé cette modification ne pouvaient donc pas estimer que leur licenciement était abusif.